心理测量与人员选拔

    一、基本概念

    1、心理测量

    是依据一定的心理学理论，以一定的定量规则作为基础，运用标准化的心理测量工具和统计方法，对人们心理特征和行为做出测量、分析和评价的过程。　　　　　

    2、心理测验

    是借助心理量表，对心理特征和行为进行观测和描述的一种系统的心理测量程序。它是人员选拔预测和评定的有力工具。

    心理测验的种类，有书面测验、仪器测验和口头报告测验。在人员选拔中，还常常采用作业测验，让被测试者从事某项工作任务，在作业过程中测量与工作任务有关的各种技能和作业成绩　

    二、心理测验的分类

    1、心理测验按测试方式分类：团体测验和个体测验。

    2、心理测验还可以按内容分类：最大成效测验和典型反应测验。

    最大成效测验通过最大工作成效的测量，评定人们的能力水平。这类测验包括许多智力测验和技能测量。例如，成就测验和能力测验。

    典型反应测验并不测量人们能够干什么，而是用以测量人们在特定情境中的个性、习惯、兴趣和其他特征。例如，测量和了解职工是不是性格内向，对计算机应用有没有兴趣等等。

    注意：习惯测验也属于典型反应测验。有关被测试者习惯的测量数据，对于被测试者的工作成效比较有预测价值。　

    三、测验理论

    测验理论主要有两种：经典测验理论和现代测验理论

    1．经典测验理论是根据斯皮尔曼的研究发展起来的。他认为，任何心理测验所得到的分数（X）都包含着反映对象稳定的心理特征的真分数（T）和随机因素造成的误差分数（e）。  

    后来，人们进一步把测量误差分为“不稳定误差”和“不一致误差”。

    不稳定误差是指由于测量过程中情境和时间等因素造成的疲劳、焦虑和记忆的偶然性波动所引起的误差；不一致误差则主要由于重复测量时测验程序和操作上的差异而引起。

    因此，为了使心理测验有效而可靠地反映被测试者的特征、态度和能力水平，应该在测量时控制和稳定测量情境和程序，尽可能减少误差。

    安全心理学研究中的许多测验都是以经典测验理论为基础的，但是在应用过程中，这个理论也暴露出一些缺陷。并且随着在实际应用中越来越强调以单一项目作为基本分析单位，于是产生了现代测验理论。

    2．现代测验理论的主要目的是确定测量指标和能力、动机、心理负荷等特征之间的数量关系。心理测验所测得的测验分数，反映了人们稳定的心理特征，这些特征是不能直接观察和测量的，是潜在的。因此，这个理论又称为潜特征理论。

    例如，工作动机、积极性、工作能力和工作负荷等都是不可观察的潜特征，对这些特征的测量，只能通过具体的心理测量指标来计算。

    现代测验理论主要用于人事测验项目的分析、工作成绩与能力测评表的设计和态度问卷的编制等方面。

    四、人员选拔

    1概念：

    人员选拔是从申请人员中进行挑选，进而决定是否采用的重要程序。一般过程可分为初选和精选两个步骤。

    初选通常包括背景或资格审查以及初次面试两个步骤。背景或资格审查是指审查申请表或应聘信，或向有关证明人进行核实和调查。

    精选通常包括测试、再次面试、体格检查、试用期考查。测试主要包括能力测试、操作、身体技能测试和心理测试等。

    其中，1）再次面试是由用人单位的主管部门的负责人、人力资源负责人协同进行，通过更充分地了解应聘者的各方面情况，补充前几轮筛选中没有得到的或遗漏的信息，从而进一步确定应聘者是否适合其受聘的位置。

    2）体格检查是指对应聘者的身体条件进行检查，以确定应聘者是否适合工作要求。

    3）试用期考查是指通过试用阶段的考察，以确定应聘者是否胜任工作。

    2．人员选拔的方法　　

    对员工选拔的方法有很多种，下面介绍几种常用的方法。面试、测试

    3．人员录用　　

    在人员录用时，首先应该遵循重视工作能力的原则，其次，如果合格人选的工作能力相同时则要优先录取那些工作动机较好的人选。