国内灯饰照明企业选择接班人的三大模式

　　曾经看过这么一则讽刺性的故事，说的是一位年轻人在他26岁的时候开始创业，并经过自己一番艰苦的努力和打拼，在他40岁的时候把公司管理得有模有样，在行业内也是小有名气。在他将近50岁的时候，萌生了隐居的想法，因此把自己的公司一手交给了25的儿子管理，从此对公司的事情便不再过问。当他年近80准备回来庆祝八十大寿的时候，在他踏进公司大门的那一刻，却发现公司改名了，曾经的工人成了现在公司的名誉董事长，自己的儿子和孙子却成了司机和工人，老人于是当场晕倒。这样的故事或许有点夸张的成分，但是不难看出，“富不过三代”确实有理可循，因此，如何选择和培养公司的接班人，对公司的长久发展起着至关重要的作用。

　　目前，随着改革开放一起成长起来的大陆家族企业，已经先后进入了上下两代接班的交替期。相对于国内其它行业，照明行业起步较晚，市场发展状况尚不成熟，家族企业的比例超过九成之多，家族企业在照明行业的经济地位举足轻重。就目前灯饰照明家族企业的现状来看，新老交替的接班计划似乎还为时尚早，但从整个行业的发展趋势而言，照明行业新一代接班人的培养计划不但被提上各企业的议事日程，有些企业甚至已经进入了逐步的实施阶段。如何在维护家族资产的同时顺利交接给自己的接班人，确保自己创下的企业能够长久发展，成了众多企业家们必须深思熟虑的大学问。

　　近日，有着灯饰界“龙头”称号的华艺集团董事长区炳文宣布，他将辞去集团董事长职务，由现任集团总裁、28年前一起创业的伙伴区锦标接任，他自己将全身心投入社会公职事务。灯饰龙头老大这种选择接班人的形式，或许会对灯饰照明行业提供借鉴的意义。

　　爱能照明营销总监陈志军表示，纵观国内灯饰照明企业在接班人的选择和培养的情况，现阶段大致会出现三种选择和培养接班人的模式：

　　第一种模式：家族内部成员继承

　　受“血浓于水、注重血缘关系”的中国传统观念的影响，家族成员对于外人一般持不信任态度，都想将他们一生建立的事业传递给他们的子孙后代，这是人类的本性，这就决定了家族内部人才选用是一般企业的本能选择。家族内部成员继承的模式，却存在着若干问题：一是二代兴趣爱好不在父辈事业中，目标理想不一致，不想接班；二是二代想接班，但由于学历、专业等原因所限接不了；三是父辈不愿意轻易让出位置，经常对接班者进行干涉；四是二代尚未给自己明确的定位，没有做好接班的准备。在笔者接触过的企业家中，就曾经有位企业家告诉笔者，自己有两个儿子和一个女儿，他们所学的专业分别是电子、管理和外语，一开始的时候并没有人愿意主动接班企业，后来经过召开家庭会议决定，把企业的管理权交给了学管理的儿子，可是后来因为管理理念的出入，闹得儿子差点离家出走。类似这种企业家与家族接班人意见理念不一的现象在行业内也是屡屡可见。

　　“中国的传统思想就是子承父业。我们企业家辛辛苦苦创立起来的企业当然希望由子女来继承，从心理上来说更放心，从实际效果来说也比交给外人好。所以就目前来看，子女‘接班’是国内灯饰照明企业最常规的承接模式。”某灯饰企业总经理如是说道。从目前的状况来看，这种最普遍的“子女”继承模式依然存在着较大的优势。首先，家族成员是家里人，对企业有很强的认同感、归属感及责任感，不会背叛家族的利益，会竭尽权利的为企业服务，在忠诚度方面，“子女”继承是最优的选择。其次，家族成员很早就接触家族企业的内部运作，对企业有多多少少的了解，而且也看到了自己的父辈在经营企业过程中的所遭遇的问题，在自己经营企业的时候会刻意的避免这些弊端。最后，创业者会有意识的培养子女的综合能力，把自己全部的经营经验传授给其子女，增加企业经营方面的知识，并帮助其树立在企业中的威望。

　　第二种模式：“老臣”接班

　　第二代接班人由于所受教育背景及个人兴趣爱好方面的影响，家族成员中子女的年龄虽已到了接任的年龄，但子女对父辈的企业并不感兴趣，这类企业只有两种选择，要不启用老臣，要不聘请“空降兵”。启用老臣接班企业具有一定的好处，一方面老臣大多和企业的创业者共同打拼，历经过企业的风风雨雨，对企业的发展有着较深入的了解，同时对企业也具有极大的认同感和责任感；另一方面，老臣具有丰富的行业经验和资源，综合能力较为突出，同时在企业内部具有较强的权威性。只要能够处理好老臣与家族之间的利益关系，“老臣”接班未免不是一个正确的模式。

　　第三种模式：职业经理人接班

　　家族企业中子女的年龄还未到接任的年龄或还不具备接班的要素，而老臣又不能挑起重任，这时候只能请职业经理人来帮忙打理企业了。由于国内职业经理人市场还不够成熟规范，再加上老板的观念还没有真正放开，因此采用这种接班形式的灯饰照明企业还不多，另一方面，选择非家族成员管理确实存在一定的信用风险，如缺乏责任心、敬业精神不强、职业道德低下，将导致企业存在巨大的委托风险。

　　但同时，选用职业经理人可以促进家族式企业的转化。首先，职业经理人具备后天的专业管理知识，能够突破企业内部人才经营管理能力的不足，让企业内部的继任者能够以全新的管理观念来经营企业，打破思维定势，实现创新，给创始人家族带来更高的获利能力。其次，职业经理人属于外来人，能够以理性的态度应对企业的内外部环境的变化，把握市场的变化，从企业的整体利益出发制定战略及决策，而不会轻易陷入家族内人员及企业内部人员争权夺利的斗争中。

　　就照明行业而言，老一代企业领军人物艰苦奋斗的创业精神固然值得敬佩，但在行业进入急速转型时期，企业要快速发展，最好的办法就是尽可能完美地完成交班，由新人注入新的理念与思维，因此接班人的培养问题必须引起广大灯饰照明企业的高度关注，做好“未雨绸缪”的准备，“富不过三代”的说法自然会不攻自破。